您好，欢迎访问“江苏崇安律师事务所”官方网站！
-
《中华人民共和国反家庭暴力法》
-
解读最高院民诉法司法解释九大亮点
-
最高人民法院关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律若干问题的解释
-
关于办理行贿刑事案件具体应用法律若干问题的解释
-
最高人民法院关于审理道路交通事故损害赔偿案件适用法律若干问题的解释
-
最高院审理劳动争议案件适用法律若干问题司法解释四
-
信息网络传播权保护条例
【原创】薪酬之债能否适用留置权
来源:
|
作者:wxcalv
|
发布时间: 2018-04-04
|
1225 次浏览
|
分享到:
【摘要】薪酬之债能否适用留置权，目前的实践中多采否定意见，主要争议在于劳动关系是否受民法调整以及物与债是否属于同一法律关系。本文从薪酬之债的概念及法律性质、劳动法的私法性及劳动合同主体的平等性论证薪酬之债属于民法调整的范围；从同一法律关系的判断标准、占有的自主性及合法性等角度分析探讨薪酬之债适用留置权的条件，兼论其实际意义。
【关键词】薪酬、债、留置权、占有、法律关系
引论：问题的引发、思考及该论题研究对司法实践的意义。
留置权，既为法定，又具有债权人自力救济的外在表现形式。对于其性质各国立法的学说基础不一。我国《物权法》将留置权作为法定担保物权，该法第230条对适用留置权的债权种类未作出限制，实际上突破了《担保法》第84条规定的几类合同的限制。从而将留置权的适用范围扩大到了所有债的关系。但在司法实践中，多地法院倾向性意见却认为：基于劳动关系产生的债权不能行使留置权，基于高管聘用合同而占有的专用财物（例如配车、电脑等）不是劳动合同关系的标的物，不符合同一法律关系的构成要件，从而否定了薪酬之债适用留置权的可能性。笔者认为该种观点值得商榷。有鉴于劳动争议的普遍性和复杂性及其效应对社会和谐稳定的重要作用，笔者认为该论题的探讨具有重要的现实意义，试撰文加以分析。
一、薪酬之债的法律性质
1、“薪酬之债”的涵义
所谓“薪酬之债”，即基于劳动关系而产生的债权债务，不仅包括工资债权，还包括法律规定的经济补偿以及惩罚性赔偿金，但不包括社会保险费用。因此薪酬之债的外延小于“劳动债权”，而大于“工资债权”。认为“薪酬之债不能行使留置权”的意见主要基于这样一个法律概念的理解：留置权规定在《民法通则》、《担保法》、《物权法》等民法体系中，其调整对象是平等主体间的民事担保关系，而薪酬之债产生于劳动关系——用人单位与劳动者处于管理与被管理的不平等关系，因而排除留置权的适用。笔者认为这样的理解是错误的，主要理由是：首先，债权人与债务人在债的法律关系外部即使有管理地位的高低，但在债权债务法律关系内部的地位是平等的。物权法既然对适用留置权的债权种类未作限制，就无需对债的发生原因及上一级法律关系（劳动关系）的性质进行考察。其次，民法调整平等主体间的关系，但也存在例外：一是体现在亲权关系（父母对子女有教育惩戒责任），二是对消费者、劳动者等弱势群体的保护方面。因此，即使考察劳动关系及其所适用法律的性质时，也不能够以偏概全，尚需具体分析。
2、劳动法的私法性
劳动关系受劳动法调整。近代以来，劳动法发展成为一个独立的法律部门。然而，“劳动法与民法之间是特别法与一般法的关系。在劳资矛盾激烈的历史背景下，劳动法从民法中分离出来，而在劳资矛盾日趋缓和······劳动法似乎有回归民法的必要”。劳动法的核心法律关系——“劳动关系”从来视为纯粹私法上债的关系……劳动契约法之大部分规定仍属于私法之范围。在近代则劳动关系之基础，置于债务关系，即自由契约之上。劳动关系是劳动合同所设立，合同本身属于民事法律行为。故劳动法虽是公、私法混合的产物，但其核心——“劳动关系”仍属私法范畴。
3、劳动合同主体的平等性
劳动契约系属一种法律行为、债权契约。但劳动合同不是一般的民事合同，具有特殊性，这种特殊性体现在合同签订后劳动者须加入用人单位的组织，故与其他民事合同主体具有相对独立性而有差别。但这种差别并不意味着主体合并或吸收，相对独立性减弱但主体资格依然存在。相比雇佣合同、承揽合同，劳动合同中的劳动者对用人单位的人身依附性更强，相应的法律保护也更完善。《劳动合同法》所规定的劳动合同也可适用《合同法》的规定。在确立、变更、终止权利义务之时，当今社会劳动合同双方双向选择十分自由，对劳动内容、作息时间、工作地点、薪酬福利等合同主要条款的约定也已实现了市场化机制。可以说从劳动关系建立、变更直至消亡，主体平等性无时无刻不在体现。当发生劳动争议时，劳动争议的主体之间存在着两种法律关系，即用人单位和劳动者在劳动合同关系中既是平等的法律主体，同时，在劳动生产过程中又存在着一种管理与被管理的单向隶属关系，民事争议的主体是相互独立平等的，不存在任何隶属关系。按上述最高院的理解，生产过程中的隶属关系不能否定劳动合同关系中双方法律地位的平等性。这种平等性为民事实体法和诉讼法能够对劳动关系适用创造了基础。
劳动合同在实践中形形色色，笔者为论述方便起见以劳动者角色分工地位不同将其划分为普通劳动合同与高管聘用合同两种。用人单位的高级管理人员有别于普通劳动者的特点在于：一方面，高管相对于企业法人或其他社会团体组织而言也是劳动者；而另一方面，高管相对于普通劳动者而言则是单位的管理者，处于行政决策、人事管理、对外交往领导者的地位。这种双重身份在法律层面使得高级管理人员的行为不仅受劳动法调整，还涉及公司法等经济法规范的制约，由此区别于一般劳动者。
4、侵权之债
按我国《劳动法》第九十一条和劳动部对该条的解释，薪酬之债应当属于侵权行为之债。此处当然存在学理上侵权责任与违约责任的竞合问题。但笔者认为，从侵权责任的角度能更清晰地解释薪酬之债的性质及其法律适用的问题。民事侵权责任与刑事责任、行政责任可同时成立且具有优先性。事实上，现在很多国家，侵权责任、刑事责任（行政责任）并存时，都倾向于优先保护受害人的民事权益。我国侵权责任法第四条也采纳这样的立法模式。那么，就不必争论调整劳动关系的法律性质是公法或私法，既然劳动法明确欠薪行为属于侵权行为，从侵权责任的角度就可以直接明确薪酬之债属于民事债权债务。无论用人单位拖欠薪资会面临何种行政处罚或刑事处罚，其对劳动者的民事侵权责任必须先行承担。
二、薪酬之债适用留置权的条件
1、留置权的成立要件
我国《物权法》第230条、第231条和第232条从积极要件和消极要件两方面规定了留置权的成立要件：一.留置权的主体必须是债权人；二.留置的对象是债权人所占有的债务人的动产；三.占有的动产必须与债权属于同一法律关系；四.债权须已届清偿期而债务人未按规定的期限履行义务；五.留置不得违反法律规定或当事人的明确约定[。对于薪酬之债，劳动者成为债权人自然适格；劳动者特别是高级管理人员合法占有债务人即用人单位的动产也有具有现实可能性，只是在占有的形式问题上有必要加以区分和讨论；债务届期以及不违反法律规定或约定也不存在较大争议问题；唯有所占的动产与薪酬之债是否属于同一法律关系争议较大。
2、同一法律关系的判断标准
传统民法认为留置的动产须与债权之发生存在牵连关系。但传统的牵连关系理论在实践中运用非常复杂，也极具争议，往往被批判失之宽泛。因此我国物权法在立法时采取“同一法律关系说”，即单一标准说。但对于同一法律关系的认定理论与实务上也多有争论。最高法院的观点认为：“留置的动产与债权属于同一法律关系，是指占有动产是基于与其债权发生的同一法律关系发生。”笔者认为根据这一定义能够较好地解释部分薪酬之债的留置权适用问题。以公司高管为例，高管基于聘用合同而取得专属占有使用的汽车等财物，该汽车是企业为方便高管工作、生活提供的交通工具，也是劳动合同提供的福利之一，是基于高管特殊地位而专属占有的物品，属于福利待遇，并非劳动工具。更有甚者，企业为招揽人才赠予高管豪车等物，也是聘用合同约定的福利内容。相比之下，那些没有配车的中低层企业管理人员，在劳动合同中也有约定车贴房帖等福利性质的内容。所以说，高管占有的配车源于劳动合同约定，基于劳动关系而产生，没有劳动关系就不会有此相应的福利待遇，而无此福利待遇也不足以彰显高管身份与地位且高管工作生活必然受影响。同时，薪酬之债也产生于劳动法律关系。那么，配车的占有与薪酬之债同都是基于劳动法律关系而产生，属于同一法律关系无疑。
3、占有的合法性与自主性
在认定同一法律关系的同时，不得不分析“占有”问题。《物权法》第231条规定占有的动产应当包括动产的占有和动产占有的原因两个方面。主流学说认为，占有是一种事实而非权利，是对于物事实上的控制与支配。我国民法通则认为占有是所有权的一种权能，而不是单独的一项权利。萨维尼认为“占有”取得与持续的两个条件是“体素”与“心素”，通过代理人的占有可以修正该规则。体素与心素即占有的主客观要件。在“心素”问题上，多数学者认为占有人不必具有将物据为己有的意思。但必须意识到自己正在占有某物。“心素”理论可以将“自己占有”与“占有辅助”区分。占有辅助人非占有人······从而于雇用人之家，工作之工人，非占有人。同样以企业员工为例，普通的企业员工对生产资料或生产工具的占有并非真正的占有，而是一种占有辅助的“持有”状态，因其缺乏占有心素。但企业高管不同，高管在占有配车等财物的情形下，基于的是聘用合同关于福利待遇的直接约定，从心素上讲具有自己单独占有使用的意图，不是占有辅助，而是自己占有、自己使用。企业在配置专车给高管之时，让渡了占有使用等所有权的部分权能。根据聘用合同的约定，高管占有配车的权利也可以解释为“占有权”。所谓占有权，就是占有人基于法律、合同的规定而占有某项财产的权利。这种合法的占有权是行使留置权的前提条件。当企业违反劳动合同约定不支付薪酬时，高管将占有的专属配车进行留置就合乎法律规定了。
三、留置权对于薪酬之债的意义
多地法院倾向性意见认为我国劳动法及劳动合同法已经对劳动者合法权益设置了倾斜性保护条款，若再以留置权进行救济则会影响企业生产管理秩序甚者侵害外部债权人的利益。笔者认为：劳动权是我国宪法规定的基本人权，劳动权益的保护是关系社会稳定的重要方面。尤其对于企业高级管理人员，他们的劳动权利不仅关系到个人生存发展还关乎企业经营运作和经济风险的管控，对社会经济发展的影响深远。劳动法虽有倾向性保护条款。但诉讼实践的复杂性，导致对于相应动产虽然也能够采取财产保全等诉讼手段，但不足以保护劳动权益。一方面，动产的财产保全需要占有动产，如果否认留置权的适用也就等于否认了员工对动产的合法占有权，财产保全的可能性就大打折扣。如汽车等特殊动产的财产保全虽然现实中不需要实际占有，只需要查封车辆信息档案，但如果不占有则将来执行拍卖的难度将变得十分巨大，不利于劳动权利的保护。另一方面，劳动法虽有倾向保护条款，但该倾向性保护的力度和优先性也无法与留置权相提并论，且劳动争议仲裁与诉讼的程序多时间长，劳动债权在执行程序中虽然优先于普通债权但仍次于留置权的优先性，实践中劳动债权时常带有群体性普遍性的特征，而适用留置权对劳动者个别保护的针对性和保护力会更强。法律既然没有对留置权的债权种类作出限制并将薪酬之债规定为侵权之债，就赋予了劳动者适用留置权的可能性。在适用留置权保护权利和采用普通劳动争议处理办法保护自身权利的两者之间，劳动者应当具有选择对自身更为有利的保护方式的权利。至于侵害外部债权人利益的说法，则明显有悖债权平等性的原则，也不符合工资债权优先性的法律规定。且司法实践中，许多债权人本身对企业债务拥有抵押权等担保物权，担保物权的效力优于劳动债权，对劳动债权的实现威胁极大。既然外部债权人有取得优先权利的可能性，为何内部债权人不能拥有取得同样的优先权利的可能性予以抗衡？法律并无内外之分，债权也不应有内外之别，内外有别的说法既违背了债权平等的精神，也不符合法律规定。如果否认薪酬之债适用留置权的可能性，也会间接形成其效力低于普通债权的漏洞。至于劳动者行使留置权是否会造成企业管理秩序混乱影响生产的担忧完全是多余。诚如上文分析所言，非自主占有的动产不具有适用留置权的可能性，生产设备等生产资料不可以作为留置对象，能够留置的只是福利性质的动产。反而所谓外部债权有可能因行使抵押权而查封扣押生产资料从而造成混乱局面。
结论
我国物权法上的留置权是法定担保物权，非基于法律行为而设立的担保物权，因此区别于抵押、质押。对于适用留置权的债权性质种类法律并未限制。对于普通劳动者当然不能因薪酬之债对辅助占有的劳动工具和生产资料进行留置，但高级管理人员对于其依劳动聘用合同而专属占有使用的福利性质物品，在法律上有适用留置权的可行性。笔者仓促行文，错漏之处不可避免，望大家指正。
参考文献
【王利明：《物权法研究》，中国人民大学出版社2013年1月第3版】
【王利明：《民法总则研究》，中国人民大学出版社2012年7月第2版】
【王全兴：《劳动法》，法律出版社2008年7月第3版】
【史尚宽：《劳动法原论》，民国二十三年上海初版，民国六十七年六月正大印书馆于台北重刊】
3版】
【王泽鉴：《民法学说与判例研究》，中国政法大学出版社2005年1月修订版】
【王利明：《合同法研究》，中国人民大学出版社2011年4月第2版】
【最高人民法院民事审判第一庭：《最高人民法院劳动争议司法解释的理解与适用》，人民法院出版社 2006年9月第1版】
【[德]萨维尼著，朱虎、刘智慧译：《论占有》，法律出版社2007年3月第一版】
【史尚宽：《物权法论》，中国政法大学出版社2000年1月第1版】
【王泽鉴：《民法物权》，北京大学出版社2010年11月第2版】
【最高人民法院物权法研究小组：《<中华人民共和国物权法>条文理解与适用》，人民法院出版社2007年3月第1版】
【关键词】薪酬、债、留置权、占有、法律关系
引论：问题的引发、思考及该论题研究对司法实践的意义。
留置权，既为法定，又具有债权人自力救济的外在表现形式。对于其性质各国立法的学说基础不一。我国《物权法》将留置权作为法定担保物权，该法第230条对适用留置权的债权种类未作出限制，实际上突破了《担保法》第84条规定的几类合同的限制。从而将留置权的适用范围扩大到了所有债的关系。但在司法实践中，多地法院倾向性意见却认为：基于劳动关系产生的债权不能行使留置权，基于高管聘用合同而占有的专用财物（例如配车、电脑等）不是劳动合同关系的标的物，不符合同一法律关系的构成要件，从而否定了薪酬之债适用留置权的可能性。笔者认为该种观点值得商榷。有鉴于劳动争议的普遍性和复杂性及其效应对社会和谐稳定的重要作用，笔者认为该论题的探讨具有重要的现实意义，试撰文加以分析。
一、薪酬之债的法律性质
1、“薪酬之债”的涵义
所谓“薪酬之债”，即基于劳动关系而产生的债权债务，不仅包括工资债权，还包括法律规定的经济补偿以及惩罚性赔偿金，但不包括社会保险费用。因此薪酬之债的外延小于“劳动债权”，而大于“工资债权”。认为“薪酬之债不能行使留置权”的意见主要基于这样一个法律概念的理解：留置权规定在《民法通则》、《担保法》、《物权法》等民法体系中，其调整对象是平等主体间的民事担保关系，而薪酬之债产生于劳动关系——用人单位与劳动者处于管理与被管理的不平等关系，因而排除留置权的适用。笔者认为这样的理解是错误的，主要理由是：首先，债权人与债务人在债的法律关系外部即使有管理地位的高低，但在债权债务法律关系内部的地位是平等的。物权法既然对适用留置权的债权种类未作限制，就无需对债的发生原因及上一级法律关系（劳动关系）的性质进行考察。其次，民法调整平等主体间的关系，但也存在例外：一是体现在亲权关系（父母对子女有教育惩戒责任），二是对消费者、劳动者等弱势群体的保护方面。因此，即使考察劳动关系及其所适用法律的性质时，也不能够以偏概全，尚需具体分析。
2、劳动法的私法性
劳动关系受劳动法调整。近代以来，劳动法发展成为一个独立的法律部门。然而，“劳动法与民法之间是特别法与一般法的关系。在劳资矛盾激烈的历史背景下，劳动法从民法中分离出来，而在劳资矛盾日趋缓和······劳动法似乎有回归民法的必要”。劳动法的核心法律关系——“劳动关系”从来视为纯粹私法上债的关系……劳动契约法之大部分规定仍属于私法之范围。在近代则劳动关系之基础，置于债务关系，即自由契约之上。劳动关系是劳动合同所设立，合同本身属于民事法律行为。故劳动法虽是公、私法混合的产物，但其核心——“劳动关系”仍属私法范畴。
3、劳动合同主体的平等性
劳动契约系属一种法律行为、债权契约。但劳动合同不是一般的民事合同，具有特殊性，这种特殊性体现在合同签订后劳动者须加入用人单位的组织，故与其他民事合同主体具有相对独立性而有差别。但这种差别并不意味着主体合并或吸收，相对独立性减弱但主体资格依然存在。相比雇佣合同、承揽合同，劳动合同中的劳动者对用人单位的人身依附性更强，相应的法律保护也更完善。《劳动合同法》所规定的劳动合同也可适用《合同法》的规定。在确立、变更、终止权利义务之时，当今社会劳动合同双方双向选择十分自由，对劳动内容、作息时间、工作地点、薪酬福利等合同主要条款的约定也已实现了市场化机制。可以说从劳动关系建立、变更直至消亡，主体平等性无时无刻不在体现。当发生劳动争议时，劳动争议的主体之间存在着两种法律关系，即用人单位和劳动者在劳动合同关系中既是平等的法律主体，同时，在劳动生产过程中又存在着一种管理与被管理的单向隶属关系，民事争议的主体是相互独立平等的，不存在任何隶属关系。按上述最高院的理解，生产过程中的隶属关系不能否定劳动合同关系中双方法律地位的平等性。这种平等性为民事实体法和诉讼法能够对劳动关系适用创造了基础。
劳动合同在实践中形形色色，笔者为论述方便起见以劳动者角色分工地位不同将其划分为普通劳动合同与高管聘用合同两种。用人单位的高级管理人员有别于普通劳动者的特点在于：一方面，高管相对于企业法人或其他社会团体组织而言也是劳动者；而另一方面，高管相对于普通劳动者而言则是单位的管理者，处于行政决策、人事管理、对外交往领导者的地位。这种双重身份在法律层面使得高级管理人员的行为不仅受劳动法调整，还涉及公司法等经济法规范的制约，由此区别于一般劳动者。
4、侵权之债
按我国《劳动法》第九十一条和劳动部对该条的解释，薪酬之债应当属于侵权行为之债。此处当然存在学理上侵权责任与违约责任的竞合问题。但笔者认为，从侵权责任的角度能更清晰地解释薪酬之债的性质及其法律适用的问题。民事侵权责任与刑事责任、行政责任可同时成立且具有优先性。事实上，现在很多国家，侵权责任、刑事责任（行政责任）并存时，都倾向于优先保护受害人的民事权益。我国侵权责任法第四条也采纳这样的立法模式。那么，就不必争论调整劳动关系的法律性质是公法或私法，既然劳动法明确欠薪行为属于侵权行为，从侵权责任的角度就可以直接明确薪酬之债属于民事债权债务。无论用人单位拖欠薪资会面临何种行政处罚或刑事处罚，其对劳动者的民事侵权责任必须先行承担。
二、薪酬之债适用留置权的条件
1、留置权的成立要件
我国《物权法》第230条、第231条和第232条从积极要件和消极要件两方面规定了留置权的成立要件：一.留置权的主体必须是债权人；二.留置的对象是债权人所占有的债务人的动产；三.占有的动产必须与债权属于同一法律关系；四.债权须已届清偿期而债务人未按规定的期限履行义务；五.留置不得违反法律规定或当事人的明确约定[。对于薪酬之债，劳动者成为债权人自然适格；劳动者特别是高级管理人员合法占有债务人即用人单位的动产也有具有现实可能性，只是在占有的形式问题上有必要加以区分和讨论；债务届期以及不违反法律规定或约定也不存在较大争议问题；唯有所占的动产与薪酬之债是否属于同一法律关系争议较大。
2、同一法律关系的判断标准
传统民法认为留置的动产须与债权之发生存在牵连关系。但传统的牵连关系理论在实践中运用非常复杂，也极具争议，往往被批判失之宽泛。因此我国物权法在立法时采取“同一法律关系说”，即单一标准说。但对于同一法律关系的认定理论与实务上也多有争论。最高法院的观点认为：“留置的动产与债权属于同一法律关系，是指占有动产是基于与其债权发生的同一法律关系发生。”笔者认为根据这一定义能够较好地解释部分薪酬之债的留置权适用问题。以公司高管为例，高管基于聘用合同而取得专属占有使用的汽车等财物，该汽车是企业为方便高管工作、生活提供的交通工具，也是劳动合同提供的福利之一，是基于高管特殊地位而专属占有的物品，属于福利待遇，并非劳动工具。更有甚者，企业为招揽人才赠予高管豪车等物，也是聘用合同约定的福利内容。相比之下，那些没有配车的中低层企业管理人员，在劳动合同中也有约定车贴房帖等福利性质的内容。所以说，高管占有的配车源于劳动合同约定，基于劳动关系而产生，没有劳动关系就不会有此相应的福利待遇，而无此福利待遇也不足以彰显高管身份与地位且高管工作生活必然受影响。同时，薪酬之债也产生于劳动法律关系。那么，配车的占有与薪酬之债同都是基于劳动法律关系而产生，属于同一法律关系无疑。
3、占有的合法性与自主性
在认定同一法律关系的同时，不得不分析“占有”问题。《物权法》第231条规定占有的动产应当包括动产的占有和动产占有的原因两个方面。主流学说认为，占有是一种事实而非权利，是对于物事实上的控制与支配。我国民法通则认为占有是所有权的一种权能，而不是单独的一项权利。萨维尼认为“占有”取得与持续的两个条件是“体素”与“心素”，通过代理人的占有可以修正该规则。体素与心素即占有的主客观要件。在“心素”问题上，多数学者认为占有人不必具有将物据为己有的意思。但必须意识到自己正在占有某物。“心素”理论可以将“自己占有”与“占有辅助”区分。占有辅助人非占有人······从而于雇用人之家，工作之工人，非占有人。同样以企业员工为例，普通的企业员工对生产资料或生产工具的占有并非真正的占有，而是一种占有辅助的“持有”状态，因其缺乏占有心素。但企业高管不同，高管在占有配车等财物的情形下，基于的是聘用合同关于福利待遇的直接约定，从心素上讲具有自己单独占有使用的意图，不是占有辅助，而是自己占有、自己使用。企业在配置专车给高管之时，让渡了占有使用等所有权的部分权能。根据聘用合同的约定，高管占有配车的权利也可以解释为“占有权”。所谓占有权，就是占有人基于法律、合同的规定而占有某项财产的权利。这种合法的占有权是行使留置权的前提条件。当企业违反劳动合同约定不支付薪酬时，高管将占有的专属配车进行留置就合乎法律规定了。
三、留置权对于薪酬之债的意义
多地法院倾向性意见认为我国劳动法及劳动合同法已经对劳动者合法权益设置了倾斜性保护条款，若再以留置权进行救济则会影响企业生产管理秩序甚者侵害外部债权人的利益。笔者认为：劳动权是我国宪法规定的基本人权，劳动权益的保护是关系社会稳定的重要方面。尤其对于企业高级管理人员，他们的劳动权利不仅关系到个人生存发展还关乎企业经营运作和经济风险的管控，对社会经济发展的影响深远。劳动法虽有倾向性保护条款。但诉讼实践的复杂性，导致对于相应动产虽然也能够采取财产保全等诉讼手段，但不足以保护劳动权益。一方面，动产的财产保全需要占有动产，如果否认留置权的适用也就等于否认了员工对动产的合法占有权，财产保全的可能性就大打折扣。如汽车等特殊动产的财产保全虽然现实中不需要实际占有，只需要查封车辆信息档案，但如果不占有则将来执行拍卖的难度将变得十分巨大，不利于劳动权利的保护。另一方面，劳动法虽有倾向保护条款，但该倾向性保护的力度和优先性也无法与留置权相提并论，且劳动争议仲裁与诉讼的程序多时间长，劳动债权在执行程序中虽然优先于普通债权但仍次于留置权的优先性，实践中劳动债权时常带有群体性普遍性的特征，而适用留置权对劳动者个别保护的针对性和保护力会更强。法律既然没有对留置权的债权种类作出限制并将薪酬之债规定为侵权之债，就赋予了劳动者适用留置权的可能性。在适用留置权保护权利和采用普通劳动争议处理办法保护自身权利的两者之间，劳动者应当具有选择对自身更为有利的保护方式的权利。至于侵害外部债权人利益的说法，则明显有悖债权平等性的原则，也不符合工资债权优先性的法律规定。且司法实践中，许多债权人本身对企业债务拥有抵押权等担保物权，担保物权的效力优于劳动债权，对劳动债权的实现威胁极大。既然外部债权人有取得优先权利的可能性，为何内部债权人不能拥有取得同样的优先权利的可能性予以抗衡？法律并无内外之分，债权也不应有内外之别，内外有别的说法既违背了债权平等的精神，也不符合法律规定。如果否认薪酬之债适用留置权的可能性，也会间接形成其效力低于普通债权的漏洞。至于劳动者行使留置权是否会造成企业管理秩序混乱影响生产的担忧完全是多余。诚如上文分析所言，非自主占有的动产不具有适用留置权的可能性，生产设备等生产资料不可以作为留置对象，能够留置的只是福利性质的动产。反而所谓外部债权有可能因行使抵押权而查封扣押生产资料从而造成混乱局面。
结论
我国物权法上的留置权是法定担保物权，非基于法律行为而设立的担保物权，因此区别于抵押、质押。对于适用留置权的债权性质种类法律并未限制。对于普通劳动者当然不能因薪酬之债对辅助占有的劳动工具和生产资料进行留置，但高级管理人员对于其依劳动聘用合同而专属占有使用的福利性质物品，在法律上有适用留置权的可行性。笔者仓促行文，错漏之处不可避免，望大家指正。
参考文献
【王利明：《物权法研究》，中国人民大学出版社2013年1月第3版】
【王利明：《民法总则研究》，中国人民大学出版社2012年7月第2版】
【王全兴：《劳动法》，法律出版社2008年7月第3版】
【史尚宽：《劳动法原论》，民国二十三年上海初版，民国六十七年六月正大印书馆于台北重刊】
3版】
【王泽鉴：《民法学说与判例研究》，中国政法大学出版社2005年1月修订版】
【王利明：《合同法研究》，中国人民大学出版社2011年4月第2版】
【最高人民法院民事审判第一庭：《最高人民法院劳动争议司法解释的理解与适用》，人民法院出版社 2006年9月第1版】
【[德]萨维尼著，朱虎、刘智慧译：《论占有》，法律出版社2007年3月第一版】
【史尚宽：《物权法论》，中国政法大学出版社2000年1月第1版】
【王泽鉴：《民法物权》，北京大学出版社2010年11月第2版】
【最高人民法院物权法研究小组：《<中华人民共和国物权法>条文理解与适用》，人民法院出版社2007年3月第1版】
律所动态
CHONGAN LAW FIRM